无锡专业猎头公司分享：人性之本能都是趋利避害，《墨子•大取》云：“利之中取大，害之中取小也。”两者利益相比较，人是趋向于争取最大的；两者危害相比较，人会选择最小的——这是墨子的人性观，也是人类的本能。我们在企业设计薪酬绩效时都要充分考虑人性本能的利弊因素。薪酬激励背后，无不暗含着这种利用人性本能驱使人们实现组织目标的手段和方法。因此，我们设计薪酬奖金时应该考虑以下情况：

一、要经常性打破员工适应性习惯

方法1：例如发奖金。我们不能简单地发放奖金，而是应该对发放形式进行了局部调整，首先，把原计划的奖金分成三个部分——股份、奖金和实物。然后，将三个部分在不同的时期发放给获奖者，以此延长他的幸福效用。而且，他获得的幸福效用总和必然大于单独一次性给他奖金产生的幸福效用来的多。

方法2：假设员工日复一日的重复工作，很容易失去了工作激情，产生了懈怠，这时候给予员工新的工作任务、旅游式出差（完成任务后，员工有充分的时间在当地旅游，享受当地的湖光山色和美食）、进修机会、参加行业会议交流以及让他们在不影响当前工作的前提下，拥有更多时间尝试其他工作和参加文娱活动等等。这样员工会享受到 “意外幸福效用”一直保持工作激情。

二、要充分利用好损失规避心理

诺贝尔经济学奖获得者、心理学家丹尼尔•卡尼曼提出过“前景理论”，该理论中有一个心理学名词——损失规避。损失规避告诉人们，多数人对损失和获得的敏感程度不对称，面对损失原本属于自己所得产生的痛苦感要大大超过获得原本不属于自己所得产生的快感。

人性本能都是趋利避害的，对有害的东西基本上是很难产生适应性偏见的。

举例：假设员工在某个季度业绩不达标，难道要对其降薪或者罚款吗？不，现实工作中绝少出现这种做法。因为这么做的结果大多会导致上下级间出现矛盾冲突、员工离职或消极怠工等现象。

在目标管理中，我们以目标是否达成以及达成的程度来进行赏罚。这个 “奖”很容易理解，但这个“罚”却需要以契约的形式另做处理，因为大多说人都是有契约精神的。比如，在与员工约定薪资的时候，可以将其薪资划分为基本工资、绩效工资、福利或补贴等。这里的绩效工资并不是简单地依据绩效所发放的工资，还包括超出业绩范围的奖励。只不过我们在和员工谈论薪酬的时候需要说明员工的薪资总额是多少、绩效的比重和作为员工应该如何做才能完全拿到这部分工资。

在这里，员工心理账户上塞上一笔“应得的”或“原本属于我的”的工资。一旦业绩不达标，则需要以邮件或面谈等形式告诉他“由于你本季度业绩未达标，你的绩效工资将按照劳动合同约定进行相应扣除”。如此，才能让他产生心理规避，进而达到激励的效果。

综上所述，薪酬设计遵打破员工适应性习惯、损失规避心理能够很好达到激励效果，相当于不间断性打鸡血，让员工长期有新鲜感，很好的避免职业倦怠，很好的实现个人和企业的双赢局面。

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